Sind Vorgaben zur Konfession von Bewerbern zulässig?

17.04.2018 – Der EuGH entschied am 17.4.2018 (C-414/16), dass kirchliche Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen Vorgaben zur Konfession von Bewerbern machen können und diese Vorgaben gerichtlich voll überprüfbar sind.

Die konfessionslose Vera Egenberger bewarb sich auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung, einem Hilfswerk der Evangelischen Kirche in Deutschland, ausgeschriebene Stelle als Referentin für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“. Laut Ausschreibung wurde die Mitgliedschaft in einer evangelischen bzw. einer der ACK (Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland) angehörenden Kirche sowie ein entsprechender Nachweis vorausgesetzt. Frau Egenberger wurde nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Eingestellt wurde ein evangelischer Christ mit deutsch-ghanaischer Herkunft.

Frau Egenberger klagte auf eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung aufgrund der Religion. Das Verfahren ging durch alle nationalen Instanzen. Das BAG wandte sich an den EuGH insbesondere mit der Frage, ob das kirchliche Privileg der Selbstbestimmung dazu führt, dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt und die nationalen Gerichte diesbezüglich lediglich eine Plausibilitätskontrolle vornehmen dürfen.

Der EuGH stellte klar, dass nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG (der in § 9 Abs. 1 AGG umgesetzt wurde) eine Kirche oder vergleichbare Organisation eine Religionszugehörigkeit dann verlangen kann, wenn die Religion nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Einhaltung dieser Kriterien obliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle. Eine lediglich auf Plausibilität beschränkte Kontrolle genügt dem Recht auf wirksamen gerichtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte nicht.

Bei der Prüfung, ob in der Religionszugehörigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderungen liegt, ist nach der Entscheidung des EuGH auf folgende Aspekte abzustellen: Ist die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der Kirche/Organisation objektiv geboten? Dies kann sich zum einen aus der Art der Tätigkeit (z.B. Verbindung zum Verkündungsauftrag), zum anderen aus den Umständen der Ausübung (z.B. Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche/Organisation nach außen) ergeben. Aus dem Wort „gerechtfertigt“ leitet der EuGH her, dass die Kirche/Organisation im Streitfall die Wahrscheinlichkeit und Erheblichkeit der Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie darlegen muss. Die Anforderung muss überdies verhältnismäßig sein.

Künftig sollten kirchliche Arbeitgeber daher genau prüfen, ob die Ablehnung/Nichtberücksichtigung eines Bewerbers wegen fehlender Religionszugehörigkeit im Hinblick auf die konkret ausgeschriebene Stelle zulässig ist. Im Streitfall prüft das Arbeitsgericht, ob die Forderung der Religionszugehörigkeit notwendig, objektiv geboten und verhältnismäßig ist. Die Darlegungslast hierfür liegt nach Auffassung des EuGH beim kirchlichen Arbeitgeber.

Autoren: Dr. Michael Witteler und Anika Müller