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Befristungen von Arbeitsverträgen sind mit und ohne Sachgrund möglich. Dies soll nach der derzeitigen politischen Diskussion – trotz anderslautender Aussagen von Martin Schulz – auch so bleiben.
Sachgrundlose Befristungen sind für Arbeitgeber gerade wieder schwieriger geworden. Denn die Frage, ob auch eine lang zurückliegende Vor-Beschäftigung eine sachgrundlose Beschäftigung ausschließt, haben einige Landesarbeitsgerichte (z.B. LAG Baden-Württemberg, zuletzt mit Urteil v. 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 sowie LAG Niedersachsen, Urteil v. 16.02.2016 – 9 Sa 376/15) bejaht und die Revision zugelassen: das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bislang geurteilt, dass Vor-Beschäftigungen, die länger als 3 Jahre zurückliegen, irrelevant sind.
Aber auch die Alternative einer Sachgrundbefristung ist nicht ohne Tücken. Hier ist gerade bei Kettenbefristungen der Rechtsmissbrauch zu prüfen. Zudem besteht bei der tatsächlichen Durchführung des Vertrags oft ein Abweichen von der ursprünglichen Intention: Wird jemand z.B. aufgrund eines Projektes befristet eingestellt, übernimmt aber andere Aufgaben, widerlegt das den Sachgrund?
Das BAG hat in einem Urteil vom 08.06.2016 (7 AZR 259/14) bestätigt, dass es auf die Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankommt. Bei einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG) und bei der Vertretungsbefristung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) ist darauf abzustellen, ob aufgrund objektiver Anhaltspunkte die Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Befristungsende mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht.
Im Entfristungsprozess prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber die Prognose berechtigterweise erstellt hat. Sofern dies der Fall ist, die Prognose aber dennoch nicht eintritt (etwa, weil der vertretene Arbeitnehmer länger als ursprünglich mitgeteilt ausfällt), macht dies die Befristung nicht unwirksam. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall aber erklären können, warum er bei Vertragsschluss davon ausgehen durfte, nach Ablauf der Befristung bestehe kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Fehlt es dagegen bereits an einer fundierten Prognose, so ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. Arbeitgeber sollten daher stets vor Abschluss eines sachgrundbefristeten Vertrages prüfen, ob sie ihre Prognoseentscheidung und deren Grundlage im Streitfall auch darlegen und beweisen könnten. Erst dann, wenn der Arbeitgeber diese Hürde genommen hat und ein Sachgrund „an sich“ vorliegt, kommt es insbesondere bei langen Kettenbefristungen darauf an, dass diese Vertragsgestaltung nicht rechtsmissbräuchlich war.
