(K)Ein Ende der Geltendmachung von Ansprüchen durch Ausschlussfristen?

25.06.2018 – Eine Aufarbeitung der Rechtslage nach den jüngsten Entscheidungen verschiedener LAGs und des BAG für die Praxis.

  1. Ausgangslage

Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer wollen bis zum Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfristen bangen müssen, bevor sie endgültig wissen, dass keine Forderungen mehr geltend gemacht werden. Um diesen Zeitraum zu verkürzen, sind (tarif-)vertragliche Ausschlussfristen daher seit Jahrzehnten „best practice“. Für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen wurde nach der Reform des AGB-Rechts im Jahr 2002 rasch geklärt, dass mindestens 3 Monate für die (außer-)gerichtliche Geltendmachung einzuhalten sind und die Klausel sichtbar und zutreffend im Vertrag platziert sein muss. Seit Oktober 2016 steht fest, dass in neuen Arbeitsverträgen für die außergerichtliche Geltendmachung durch den Arbeitnehmer nicht mehr die Schriftform, sondern nur noch die Textform verlangt werden kann (vgl. § 309 Nr. 13b BGB). Soweit ist und bleibt die Ausgangslage klar.


  1. Mögliche Unwirksamkeitsgründe für Ausschlussfristen

Bis zuletzt streitig war allerdings, inwieweit Ausschlussfristen unwirksam sind, wenn sie Ansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen, die aus rechtlichen Gründen nicht ausgeschlossen werden dürfen (z.B. Vorsatzhaftung). Bislang war das BAG hier auch bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen immer recht großzügig zugunsten der Arbeitgeber. Es nahm in ständiger Rechtsprechung an, dass die Arbeitsvertragsparteien mit einer Ausschlussfrist regelmäßig nur die für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen wollen und Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht erfasst werden sollen. So „rettete“ das BAG bislang viele Ausschlussfristen, die keinerlei Ausnahmen enthielten.


  1. Entwicklungen in der neuere Rechtsprechung

3.1          LAG Nürnberg vom 9. Mai 2017– 7 Sa 560/16

Nach einer neueren Entscheidung des LAG Nürnberg stellen sich folgende Fragen: Ist eine Ausschlussfrist, die vor Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen wurde, wegen Verstoßes gegen die Unabdingbarkeitsregelung des § 3 S. 1 MiLoG unwirksam?

In dem Fall des LAG Nürnberg (LAG Nürnberg vom 9. Mai 2017 – 7 Sa 560/16) enthielt die vertragliche Ausschlussfrist keinerlei inhaltliche Ausnahmen vom Anwendungsbereich. Streitig waren Ansprüche auf Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung, die erst nach Ablauf der zweistufigen, jeweils 3-monatigen Ausschlussfrist klageweise geltend gemacht worden waren. Zuvor war allerdings nach rechtzeitiger außergerichtlicher Geltendmachung für einige Zeit mit dem Willen zur Einigung verhandelt worden, bevor diese dann scheiterte.


Das LAG Nürnberg hielt die vertragliche Ausschlussfrist jedenfalls für die in Rede stehenden Ansprüche für wirksam. Es betonte zwar, dass die Ausschlussfrist nicht zwischen dem wegen § 3 S. 1 MiLoG unbeschränkbaren  Mindestlohnanspruch und sonstigen Ansprüchen unterscheide. Gleichwohl sei die Klausel deshalb nicht insgesamt gemäß §3 S. 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB unwirksam, sondern nur soweit sie Ansprüche auf Mindestlohn erfasse. Das LAG leitete dieses Ergebnis aus dem Ziel des Gesetzgebers ab, Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen und hierfür § 3 MiLoG als Sicherungsinstrument bereitzustellen. Generell unterbunden habe der Gesetzgeber (arbeitsvertragliche) Ausschlussklauseln aber nicht, was der in § 3 S. 1 MiLoG gewählte Begriff „insoweit“ zeige. Eine Auslegung, die zu einer darüber hinausgehenden Wirkung auf die Ausschlussfrist insgesamt komme, verstoße gegen das Prinzip der Gewaltenteilung.

Auch in AGB-rechtlicher Hinsicht sei die Ausschlussfrist wirksam. Das AGB-rechtliche Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB sei in diesem Fall nicht verletzt. Dieses verletze eine Ausschlussfrist nur, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthalte und Spielräume eröffne. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht wiedergebe, sei nicht intransparent, sondern allenfalls insoweit unwirksam. Gesetzliche Verbote entfalteten ersichtlich für jedermann Geltung und seien insbesondere auch Arbeitnehmern zugänglich. Damit entschied das LAG zugunsten des Arbeitgebers.

3.2          BAG vom 20. Juni 2018– 5 AZR 262/17

Das mit Spannung erwartete Revisions-Urteil des 5. Senats des BAG vom 20. Juni 2018 brachte dann aber überraschend keinerlei Aufklärung zu den in der Praxis wohl wichtigsten Fragestellungen. Wegen der Vergleichsverhandlungen, die die Parteien nach der außergerichtlichen Geltendmachung geführt hatten, kam das BAG zu dem Ergebnis, dass der Kläger die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt hatte. Die Frist sei nämlich für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt gewesen. Das BAG stellte daher selbst fest, dass es deshalb nicht darüber entscheiden musste, ob die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt (BAG vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17).

3.3          LAG vom 20. Februar 2018 – 4 Sa 69/17

Genauso ungeklärt ist die Wirksamkeit einer Ausschlussklausel, wenn diese zu einem Zeitpunkt nach (Kenntnis von dem) Inkrafttreten des MiLoG vereinbart wurde. Diese Gestaltung lag jüngst dem LAG Hamburg vor, das in diesem Fall zur Unwirksamkeit der Ausschlussfrist insgesamt kam (LAG Hamburg vom 20. Februar 2018 – 4 Sa 69/17). Hier sei jedenfalls das AGB-rechtliche Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verletzt, wenn die Klausel nicht den Anspruch auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehme, weil solche Ausschlussklauseln die Rechtslage nach Inkrafttreten des MiLoG nicht mehr zutreffend abbildeten. Die Revision ließ das LAG Hamburg gleichwohl mit knapper Begründung nicht zu, weil es – wohl zu Unrecht – die Angelegenheit in der höchstrichterlichen Rechtsprechung für abschließend geklärt hielt. Allerdings lässt sich diese Auffassung des Arbeitsgerichts Hamburg weder mit Blick auf das BAG-Urteil zum Mindestlohn nach der PflegeArbbV (BAG vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15) stützen noch auf ein Urteil des BAG, das Ansprüche betraf, die bereits vor Inkrafttreten des MiLoG fällig geworden waren (BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17).



3.4          BAG vom 20. Juni 2018 –und Hessisches LAG vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16

In einer zweiten Entscheidung des 5. Senats vom 20. Juni 2018 hat das BAG  darüber entschieden, inwieweit § 3 S. 1 MiLoG die Wirkung tarifvertraglicher Ausschlussfristen begrenze. In dem Fall hatte der Kläger seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht innerhalb der 2-monatigen Ausschlussfrist des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages geltend gemacht. Diese sah keine Ausnahme für den Mindestlohn vor. Das Hessische LAG hatte zuvor die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt, wonach die Klage (nur) im Umfang des Mindestlohns Erfolg hatte (Hessisches LAG vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16). Das LAG stellte fest, dass – anders als etwa § 9 S. 3 AentG – das MiLoG keine abweichenden tariflichen (Ausschlussfristen)Regelungen, ggf. mit weiteren Einschränkungen, zulasse. Auch nach dem Sinn und Zweck des MiLoG – effektive Sicherung des Mindestlohns – könne eine tarifliche Ausschlussfrist den Mindestlohn nicht erfassen. Jedenfalls in diesem Umfang musste der Kläger daher Erfolg haben.

Das BAG hat dies in der Entscheidung vom 20. Juni 2018 bestätigt (5 AZR 377/17). Zentral stellt das BAG fest, dass § 3 S. 1 MiLoG für tarifvertragliche Ausschlussfristen ebenso wie für vertragliche verhindere, dass Mindestlohnansprüche verfallen. Allerdings ging das BAG noch einen Schritt weiter. Auch der hier streitige Entgeltfortzahlungsanspruch wurde vom BAG nämlich in den Schutzbereich des § 3 S. 1 MiLoG einbezogen. Zwar folge der Anspruch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil danach der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen sei, als hätte er gearbeitet, müsse ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten bleiben. Der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG gebiete es, auch den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu sichern. Die tarifvertragliche Ausschlussfrist sei daher „insoweit“ unwirksam.


  1. Bewertung der Rechtslage aufgrund dieser Entscheidungen – Hinweise für die Praxis

Für tarifvertragliche Ausschlussfristen steht fest, dass diese den Mindestlohn nicht erfassen (können), auch wenn dies nicht ausdrücklich geregelt ist. Auch wird man davon ausgehen können, dass nicht nur der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall, sondern auch sonstige nach dem Entgeltausfallprinzip berechnete Fortzahlungsansprüche nicht erfasst sein werden (z. B. Annahmeverzugslohn).

Das Urteil des BAG vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17 gibt möglicherweise auch einen Hinweis darauf, wie das BAG zukünftig im Fall der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen entscheiden könnte: So stellte es im Zusammenhang mit der nur „insoweit“ gegebenen Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Ausschlussfrist fest, dass Tarifregelungen – anders als arbeitsvertragliche Ausschlussfristen in AGB – gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keiner Transparenzkontrolle unterliegen. Bislang liegt nur die Pressemitteilung vor. Doch die Platzierung dieser Feststellung könnte durchaus als „Wink mit dem Zaunpfahl“ zu verstehen sein.

Es ist daher weiterhin anzuraten, bei der Gestaltung arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen in Ausschlussfristen ausdrücklich Mindestlohnansprüche auszunehmen und Altverträge – wenn möglich – entsprechend anzupassen.


Ebenso sollte erwogen werden, Ansprüche auszunehmen, die nur mit Zustimmung Dritter (z.B. des Betriebsrats gem. § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG, der Tarifvertragsparteien gem. § 4 Abs. 4 S. 2TVG) beschränkt werden können. Erstaunlicherweise hat es diese Frage bislang nicht in vertiefte Erörterungen oder gar Gerichtsurteile geschafft, dabei handelt es sich hierbei um den wohl häufigsten Anwendungsfall.

Das Kapitel der Ausschlussfristen ist in der Rechtsprechung noch lange nicht geschlossen.

 

Autor: Konradin Pleul