DSGVO – Videoüberwachung von Arbeitnehmern

22.02.2018 – Am 25. Mai 2018 ändert sich im Datenschutz vieles. An diesem Tag tritt das bisherige BDSG außer Kraft. Ab dann gilt die DSGVO sowie das neue BDSG. Das bringt zahlreiche Veränderungen mit sich, auf die sich Arbeitgeber vorbereiten müssen. Dr. Michael Witteler führt aus, was Arbeitgeber in Bezug auf offene und verdeckte Videoüberwachung beachten sollten.


Auch unter der Geltung der DSGVO und des neuen BDSG ist zu unterscheiden zwischen einer offenen und einer verdeckten Videoüberwachung.


Offene Videoüberwachung


Die offene Videoüberwachung bleibt auch weiterhin zulässig. Das Transparenzgebot der Art. 5 Abs. und 13 ff DSGVO steht der offenen Videoüberwachung gerade nicht entgegen, weiß doch der Arbeitnehmer bei einer offenen Videoüberwachung, dass eine Überwachung stattfindet. Er kann sein Verhalten also daran ausrichten.


Das bisherige BDSG enthält in § 6b eine ausdrückliche Regelung zur Videoüberwachung. Aus diesem Grund unterscheidet man bislang immer danach, ob es sich um eine Überwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze handelt oder nicht. Bei öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen war die Rechtsmäßigkeit der Überwachung daher anhand von § 6b BDSG zu prüfen. Das neue BDSG enthält in § 4 eine im Wesentlichen identische Vorschrift. Ob allerdings die Überwachung von Arbeitnehmern auf diese Vorschrift gestützt werden kann, ist zweifelhaft. Das BDSG ist gegenüber der DSGVO subsidiär. Es kann daher nur Anwendung finden, sofern die DSGVO keine Regelung oder aber eine Öffnungsklausel für den nationalen Gesetzgeber enthält. Die für den Bereich des Beschäftigtendatenschutzes in Art. 88 DSGVO verankerte Öffnungsklausel kann wohl nicht herangezogen werden, da sich § 4 BDSG neu nicht ausschließlich auf Beschäftigungsverhältnisse bezieht. Nach meinem Verständnis ist eine offene Videoüberwachung von Beschäftigten daher nur nach Maßgabe des § 26 BDSG neu zulässig. Selbstverständlich kann die Überwachung auch auf eine wirksame Einwilligung oder eine Betriebsvereinbarung gestützt werden.


Da von der offenen Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen aber nicht nur Beschäftigte betroffen sind, sondern auch jede andere Person, die sich dort aufhält, ist zusätzlich zu prüfen, ob im Verhältnis zu diesen Personen die Voraussetzungen des § 4 BDSG neu vorliegen. Bei Beschäftigten kommt es also nicht mehr darauf an, ob die überwachten Räume öffentlich zugänglich sind oder nicht. Auf diese Unterscheidung kommt es nur noch im Verhältnis zu Dritten an.


Verdeckte Videoüberwachung


Eine verdeckte Videoüberwachung ist mit dem Transparenzgebot grundsätzlich nicht vereinbar. Zu der geltenden Rechtslage hat das BAG entschieden, dass es kein generelles Verbot einer verdeckten Videoüberwachung gibt. Sie kann in Ausnahmefällen zulässig sein. Das setzt in jedem Fall voraus, dass dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Erreichung eines legitimen Zwecks zur Verfügung stehen. Zudem muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Arbeitgeberinteressen die Persönlichkeitsinteressen der betroffenen Arbeitnehmer überwiegen. Das kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, seine grundrechtlich geschützten Positionen, z.B. sein Eigentum, wirksam zu schützen.


Auch unter Geltung der DSGVO bleibt eine verdeckte Videoüberwachung in Ausnahmefällen zulässig. Die Voraussetzungen sind jedoch aufgrund des sehr starken Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer sehr sorgfältig zu prüfen. Die Prüfung sollten umfassend dokumentiert werden.


Mitbestimmungsrechte


Die Einführung einer Videoüberwachung im Betrieb ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig.


Enthält die Betriebsvereinbarung nicht nur Regelung zum Mitbestimmungsrecht, sondern auch die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der bei der Videoüberwachung gewonnenen personenbezogenen Daten der Beschäftigten, ist weiterhin Folgendes zu beachten: Unverändert gilt, dass Betriebsvereinbarungen nicht alle Beschäftigten im Sinne des Art. 88 DSGVO erfassen. Sie gelten nicht für leitende Angestellte, auch wenn diese Beschäftigte im Sinne der DSGVO sind. Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten von leitenden Angestellten benötigt der Arbeitgeber daher eine andere Rechtfertigungsgrundlage. Das können die gesetzlichen Grundlagen sein (§ 26 Abs. 1 BDSG oder Art. 6 und 9 DSGVO), eine Einwilligung oder ggf. auch eine Vereinbarung nach dem Sprecherausschussgesetz.


Autor: Dr. Michael Witteler