Bundesrat beschließt Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und Einführung der Brückenteilzeit

28.11.2018 – Nachdem der erste Referentenentwurf zur Reform des Teilzeitrechts im Jahr 2017 noch im Koalitionsausschuss scheiterte, wird nun der zweite Gesetzentwurf vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit wenigen Änderungen Gesetz. Der Bundesrat hat den Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und zur Einführung einer Brückenteilzeit in seiner Sitzung am 23. November 2018 gebilligt, so dass das Gesetz nun vom Bundespräsidenten unterzeichnet und verkündet werden kann. Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes ist zum 1. Januar 2019 zu rechnen.


Folgende Änderungen hält die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts nun für die Arbeitswelt bereit:


  1. Einführung der Brückenteilzeit

Das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG n.F.) sieht künftig für Arbeitnehmer einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit – sog. Brückenteilzeit – vor. Dieser Anspruch setzt voraus, dass

  • das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat (§ 9a Abs. 1 Satz 1 TzBfG n.F.),
  • der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer (ausgenommen der Personen in Berufsausbildung) beschäftigt (§ 9a Abs. 1 Satz 3 TzBfG n.F.),
  • keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG n.F.) und
  • der Arbeitnehmer mindestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit einen Antrag in Textform stellt (§ 9a Abs. 3 Satz 1 i.V.m. § 8 Abs. 2 TzBfG n.F.).

Darüber hinaus müssen keine besonderen Gründe für die Brückenteilzeit – wie z. B. Kinderbetreuung, Pflege – vom Arbeitnehmer angegeben werden.


Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen, § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG n.F. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden, § 9a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 i.V.m. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG n.F. Diesbezüglich wird die bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung im Hinblick auf die Ablehnung von Teilzeitanträgen aus betrieblichen Gründen auch bei der Brückenteilzeit entsprechend anzuwenden sein.


Neben der Möglichkeit einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen oder aufgrund tarifvertraglich festgelegter Gründe abzulehnen, sieht § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG n.F. eine Zumutbarkeitsgrenze für Arbeitgeber, die in der Regel insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, vor. Demnach kann – auch ohne Vorliegen konkreter betrieblicher Gründe – ein Antrag auf Brückenteilzeit dann abgelehnt werden, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der beantragten Brückenteilzeit pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits mindestens ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit in Anspruch nimmt. Beschäftigt ein Arbeitgeber also insgesamt zwischen 46 und 60 Arbeitnehmer, kann er den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn bereits vier Arbeitnehmer Brückenteilzeit in Anspruch nehmen. Unberücksichtigt bleiben hingegen Arbeitnehmer, die andere Teilzeitformen in Anspruch nehmen (z. B. nach dem BEEG, FPfZG).


Will der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, muss er dies dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit schriftlich mitteilen. Ansonsten verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit gilt entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt, § 9a Abs. 3 Satz 1 i.V.m. § 8 Abs. 5 Satz 2, 3 TzBfG n.F.


Brückenteilzeit kann für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr bis zu maximal fünf Jahren beantragt werden. Abweichungen von diesem Zeitrahmen können durch Tarifvertrag auch zuungunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden, § 9a Abs. 6 TzBfG n.F.


Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es jedoch unbenommen, eine Vereinbarung hierüber zu treffen.


Während der Brückenteilzeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts auch eine gleichwertige Arbeit zuweisen.


Nach Ablauf der Brückenteilzeit oder nach Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG n.F. kann der Arbeitnehmer frühestens ein Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit bzw. nach Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen, § 9a Abs. 5 Satz 1, 3 TzBfG n.F. Wurde der Antrag auf Brückenteilzeit hingegen aus betrieblichen Gründen nach § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG n.F. berechtigterweise vom Arbeitgeber abgelehnt, kann ein erneuter Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren nach der berechtigten Ablehnung gestellt werden § 9a Abs. 5 Satz 2 i.V.m. § 8 Abs. 6 TzBfG n.F.


  1. Stärkung des Anspruchs auf Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat den Wunsch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach Verlängerung seiner Arbeitszeit bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes grundsätzlich bevorzugt zu berücksichtigen, § 9 Satz 1 TzBfG n.F. Im Rahmen dieses Anspruchs trägt in Zukunft der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für folgende Ablehnungsgründe:

  • Fehlen eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes,
  • Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet wie anderer Bewerber,
  • entgegenstehende dringende betriebliche Gründe,
  • entgegenstehende Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer trägt nach wie vor die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er einen Antrag auf Veränderung der Arbeitszeit gestellt hat. Zur Erleichterung dieses Nachweises bedarf der Antrag des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers künftig der Textform (z. B. E-Mail, Fax).


  1. Pflicht zur Erörterung, Textform bei Teilzeitanträgen

Darüber hinaus sieht das TzBfG n.F. vor, dass der Arbeitgeber die Änderung von Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit mit den Arbeitnehmern zu erörtern hat, wenn diese eine solche Änderung wünschen, § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG n.F. Diese Pflicht zur Erörterung ist unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sowie unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit Die Arbeitnehmer können zur Erörterung ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen (§ 7 Abs. 2 Satz 3 TzBfG n.F.) und der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche der Arbeitnehmer zu informieren, § 7 Abs. 4 Satz 1 TzBfG n.F.


Zudem hat der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit künftig in Textform zu erfolgen (z. B. E-Mail, Fax), § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG n.F.


  1. Arbeit auf Abruf

Des Weiteren fließen die vom Bundesarbeitsgericht bereits festgelegten Grenzen der Arbeit auf Abruf nun in den Wortlaut des TzBfG n. F. ein. In § 12 Abs. 2 Satz 1 TzBfG n.F. ist nunmehr geregelt, dass der Anteil der zusätzlich vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit künftig nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf. Wird eine Höchstarbeitszeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, soll die vereinbarte Arbeitszeit nur um maximal 20 % verringert werden können, § 12 Abs. 2 Satz 2 TzBfG n.F. Ist die wöchentliche Arbeitszeit vertraglich gar nicht festgelegt, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden/Woche als vereinbart.


Um Problemen bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und Feiertagen entgegenzuwirken, ist für die Zukunft außerdem festgelegt worden, dass für die Berechnung auf die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. vor dem Feiertag abzustellen ist.

Autorinnen: Verena Braeckeler-Kogel und Sabine Jantzen