BAG: Keine sachgrundlose Verkürzung einer sachgrundlosen Befristung

Das BAG hat in seinem Urteil vom 14.12.2016 (7 AZR 49/15) entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nur zulässig ist, sofern für die Verkürzung selbst ein Sachgrund vorliegt.

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein rein zeitbefristeter Arbeitsvertrag, d.h., dass für die Befristung kein gesetzlich vorgesehener Sachgrund wie z.B. ein Vertretungsfall besteht, so kann der Arbeitgeber die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages nicht ohne weiteres verkürzen. Vielmehr bedarf es für die Verkürzung wiederum eines sachlichen Grundes.

Im konkreten Fall hat sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Befristung des Arbeitsvertrages zum 31.7.2013 gewandt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlossen am 18.6.2012 einen für die Zeit vom 15.7.2012 bis zum 31.7.2014 befristeten Arbeitsvertrag. Während des laufenden Vertrages haben sich die Parteien auf eine Verkürzung der Vertragslaufzeit nur bis zum 31.7.2013 geeinigt.

Das BAG hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Zunächst hat es noch einmal deutlich gemacht, dass es sich vorliegend um eine Befristungsabrede und nicht um einen Aufhebungsvertrag handelt. Letzterer würde typischerweise Regelungen zu einer Freistellung und Urlaubsansprüchen und ggf. auch einer möglichen Abfindung enthalten. Auch spricht die weit über die gesetzliche Kündigungsfrist hinausgehende Festlegung des Beendigungstermins für eine Befristung. Es ist nach dem BAG unzulässig eine solche bestehende sachgrundlose Befristung wiederum sachgrundlos zu verkürzen. Der Gesetzgeber hat die Möglichkeit für eine sachgrundlose Befristung nur bei Vertragsabschluss oder –verlängerung, nicht hingegen für eine Verkürzung geregelt. Unter Berücksichtigung der generellen Gesetzessystematik und dem Zweck der Regelung hat das BAG daraus geschlossen, dass eine schachgrundlose Verkürzung unzulässig ist.

Es noch einmal deutlich gemacht, dass die Sachgrundbefristung der Regelfall sein soll und eine Befristung ohne Sachgrund die Ausnahme bleiben muss. Es wäre widersprüchlich die nachträglich sachgrundlose Verkürzung eines zeitbefristeten Vertrages zu erlauben, während die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Vertrages ohne Sachgrund unzulässig ist. Sinn und Zweck der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung sei vielmehr, dass der Arbeitgeber auf eine unsichere und schwankende Auftragslage in seinem Betrieb flexibel reagieren kann und dem Arbeitnehmer auf der anderen Seite eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung gegeben wird. Diesen Zielen wird, so das BAG, durch eine sachgrundlose Verkürzung der Befristung nicht gedient. Denn dadurch werden für den Arbeitgeber weder Neueinstellungen erleichtert, da der Arbeitnehmer ja bereits im Betrieb beschäftigt ist, noch verhilft sie dem Arbeitnehmer zu einem unbefristeten Vertrag. Darüber hinaus sieht das BAG die Gefahr, dass die sachgrundlose Verkürzung eines befristeten Vertrages dazu genutzt wird anschließend den Vertrag über die gesetzlich zulässige Höchstdauer von zwei Jahren zu verlängern.

Das BAG-Urteil mag vor dem Hintergrund, dass die Befristungsregelungen dem Arbeitnehmerschutz dienen sollen und der Gesetzessystematik einleuchten. Jedenfalls zeigt die Entscheidung einmal mehr, dass in der Praxis besondere Vorsicht im Umgang mit der Vorschrift des § 14 TzBfG geboten ist.

Sie macht nochmal deutlich, dass es bei der Abgrenzung zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Befristung allein auf den Regelungsgehalt der entsprechenden Vereinbarung ankommt und daher bei einem Aufhebungsvertrag eine gegebenenfalls verlängerte Kündigungsfrist moderat ausfallen sollte und/ oder eindeutige Aufhebungselemente enthalten sein müssen (z.B. Freistellung, Abfindung oder Urlaubsgewährung). Außerdem ist es dem Arbeitgeber anzuraten, die anfängliche Vertragsdauer bei Unsicherheiten kurz zu bemessen und gegebenenfalls später zu verlängern, als den „vollen Befristungszeitraum“ von Anfang an auszuschöpfen.